С какими проблемами сталкиваются рекрутеры в массовом найме и как с ними помогает справиться hh.ru

Автор статьи
Елена Бородулина
Фото: freepik.com

Когда рекрутер работает с массовыми позициями, обычно он сталкивается с двумя типичными проблемами: откликов либо много, либо их не хватает. Но сложностей на самом деле больше. В этом обзоре поговорим про некоторые из них, покажем, как справляться с высокой нагрузкой по найму и экономить немало времени, но сохранять при этом эффективность и закрывать вакансии в срок.

С какими проблемами сталкиваются рекрутеры в массовом найме и как с ними помогает справиться hh.ru
Фото: freepik.com

6 проблем рекрутеров в массовом подборе

Задача команды подбора в массовом найме сегодня — найти и нанять подходящего кандидата быстро. Однако на этом пути рекрутеры сталкиваются с множеством проблем, отчего не всегда всё идёт гладко. Недавно мы опросили рекрутеров и HR-менеджеров российских компаний и узнали, что чаще всего всего мешает эффективному подбору линейных сотрудников. Назовём самые популярные:

Проблема 1. Кандидаты не берут трубку.

Тренд последних лет в работе с кандидатами из массового сегмента — сложно дозвониться. Это подтвердили и 72% опрошенных рекрутеров: на звонки кандидаты не отвечают, времени на это тратится много, вся работа оказывается неэффективной. 36% респондентов также отметили, что контакты в резюме нередко указаны с ошибкой или вовсе не соответствуют действительности.

Проблема 2. Кандидаты не приходят на собеседование.

В массовом найме оценка будущего соискателя чаще всего происходит на личной встрече — с рекрутером или будущим руководителем. Однако 74% участвовавших в нашем опросе рекрутеров отметили проблему на этом этапе подбора — кандидаты игнорируют назначенное интервью и не приходят на него.

Проблема 3. Кандидат уже нашёл работу.

Массовый подбор — это высокая скорость принятия решений, и на стороне работодателя, и на стороне соискателя. С одной стороны, конкуренция на рабочие позиции растёт ежемесячно, и компаниям в моменте нужно как можно быстрее разобрать отклики и связаться с кандидатом. С другой стороны, линейные позиции — вакансии с простым входом в профессию, по которым не предусмотрена поэтапная оценка, если кандидат пришёл на интервью сегодня, уже завтра он выходит на работу. 22% респондентов отметили, что не успевают нанять кандидатов, потому что на этапе звонка выясняют, что работу он уже нашёл.

Проблема 4. Много нерелевантных откликов.

С такой проблемой в массовом найме сталкиваются порядка 37% рекрутеров. А если перевести это в цифры, то в среднем на разбор 10 откликов требуется 15 минут, обзвонить каждого кандидата занимает ещё 30 минут. Если все эти резюме оказались нерелевантными, 45 минут рабочего времени было потрачено впустую.

Проблема 5. Заказчики согласовывают кандидатов слишком долго.

Вопрос эффективного взаимодействия рекрутеров с нанимающими руководителями хотя и решается в последние годы, но всё же пока остаётся в жизни HR-команд, даже тех, кто ведёт найм линейного персонала. Это подтвердили 10% участников исследования — руководителей по подбору, в задачи которых как раз часто входит коммуникация с заказчиками: составление профиля подбора, согласование кандидатов.

Проблема 6. Потребность бизнеса в линейном персонале постоянно меняется.

Чувствительной темой остаётся и планирование найма линейного персонала. Потребность бизнеса в линейном персонале постоянно меняется, как следствие, меняются сроки подбора и нагрузка рекрутеров. 20% опрошенных руководителей по подбору признались, что в их компании этот тренд присутствует, из-за чего сложно организовать работу команды, прогнозировать объём найма, бюджет на быстрое привлечение кандидатов.

Как эти проблемы решить: 5 шагов изменить массовый подбор к лучшему

Все эти проблемы рекрутеров в массовом найме можно решить, если посмотреть на ежедневную работу по-новому. Давайте выясним, какие шаги можно сделать для этого командам подбора.

Шаг 1. Обозначьте правила игры: с бизнесом, нанимающими руководителями, бизнес-партнёрами

Главный и важный шаг к оздоровлению массового рекрутмента — чёткие и понятные правила игры у команды подбора с заказчиками.

1) Договоритесь с бизнесом, заказчиками найма, бизнес-партнёрами поддерживать постоянный диалог: каковы планы по развитию компании, планируется ли открытие новых точек, офисов или подразделений, в какой перспективе. Стоит коллегам сообщать и о возникших форс-мажорах или инцидентах. Любой бизнес сегодня развивается динамично и быстро подстраивается под меняющуюся экономику. Но сообщать о планах по найму де-факто — практика пагубная.

2) Определите инструменты для совместной работы по подбору персонала, и чем их будет меньше, тем точнее и эффективнее будет и подбор, и коммуникация, и HR-аналитика. Нередко рекрутерам приходится лавировать между почтой, онлайн-таблицами, локальными дисками, работодательскими сервисами, CRM-системами, чтобы собрать заявки на подбор, проставить статусы по вакансиям, ответить заказчикам, свести отчёт. И всё это одновременно с поиском кандидатов, разбором откликов, собеседованиями. Вас будет одолевать искушение создать очередной файл или чатик в мессенджере, но всё же следуйте тактике оптимизации рабочих инструментов.

Совместную работу по найму персонала вести проще и легче, если подключить заказчиков к вакансии в личном кабинете hh.ru. Можно это сделать и в рекрутинговых сервисах HR-автоматизации hh.ru: в Talantix— подойдёт для среднего бизнеса, в Skillaz— когда нужно индивидуальное решение для крупного бизнеса.

3) Займите проактивную позицию и показывайте заказчикам данные рынка труда. Руководители могут предъявлять завышенные требования к кандидатам на линейные позиции, часто не понимая, что конкуренция в этом сегменте слишком высокая. А вы потратите много времени и денег компании, но так и не найдёте водителя-экспедитора с высшим образованием и знанием английского.

Шаг 2. Создайте простой вход кандидатов на ваши вакансии

Кандидаты, которые рассматривают линейные позиции, хотят найти работу быстро и просто. Превратите этот тренд в преимущество ваших вакансий.

  1. Отслеживайте входящие звонки кандидатов в личном кабинете hh.ru. Чаще всего по массовым вакансиям кандидаты предпочитают сразу звонить рекрутерам. Технология колл-трекинга hh.ru работает так, что, если у соискателя есть активное резюме на hh.ru, его звонок по вашему номеру телефона (его нужно указать в вакансии, так он станет виртуальным) — даже пропущенный — превращается в полноценный отклик с резюме и попадает в воронку подбора автоматически.

Бывает и так, что дозвониться до нужного кандидата не получается. В этом году мы нашли решение и подключили функцию автоматических сообщений соискателям, связаться с которыми не удалось. Чтобы отправить уведомление в чат hh.ru, нужно лишь поставить у отклика отметку «Не ответил на звонок». Мы проверили: 25% соискателей, которых работодатель мог потерять из-за недозвона, удаётся вернуть в воронку подбора.

  1. Собирайте отклики без резюме. Для линейного персонала требования невысокие, а с учётом потребности бизнеса и скорости привлечения — наличие резюме не обязательно. Помните об этом и используйте в рабочем кабинете возможность принимать отклик без резюме при создании вакансии для ряда рабочих специальностей.

Кандидату нужно будет заполнить всего несколько полей, обязательных для его идентификации (имя, фамилия, город), указать способ связи с ним, некоторые обязательные пункты (например, гражданство). Такая анкета автоматически попадёт в вашу воронку кандидатов по вакансии.

Когда воронка кандидатов небольшая и вакансию нужно усилить, помогает сервис интернет-рекламы Clickme. Можно запустить продвижение вакансии не только на hh.ru, но и в соцсетях и поисковике. Настройки помогут выделить подходящую аудиторию и только ей показывать рекламу вакансии. Такое решение позволяет собрать нужное количество откликов от релевантных соискателей за несколько дней. Некоторые работодатели, которым необходимо нанять более 50 человек на позицию или нужно получить более 500 релевантных откликов, применяют возможностисервиса Виртуальный рекрутерот hh.ru и собирают отклики кандидатов, у которых нет учётной записи на hh.ru. Посмотрите опыт этих компаний.

Шаг 3. Сокращайте ручную работу на ключевых этапах подбора

И это, пожалуй, самое важное, что нужно сделать рекрутерам в массовом найме. Разбор откликов и первичная связь с кандидатами забирает большую часть рабочего времени. Часто оно тратится неэффективно, о причинах говорили выше.

  1. Передавайте разбор откликов автоматизированным решениям.

Модуль Авторазбора откликов есть прямо в личном кабинете работодателя. К любой открытой вакансии можно задать критерии автоматического разбора откликов. Сделать это можно по всем доступным на hh.ru фильтрам. Правила Авторазбора применяются ко всем уже поступившим и новым откликам, которые находятся на этапе «Все неразобранные». Использовать модуль Авторазбора просто, а перейти на него можно на странице откликов.

Авторазбор экономит время на работе с откликами вручную. Посмотрим на цифры:

если открыто 80 вакансий, по каждой поступило 100 откликов. Чтобы их посмотреть вручную, потребуется в среднем 1,5 минуты на каждый, на звонок кандидату уходит не менее 3 минут. Итого на разбор откликов вручную и связь с кандидатами потребуется 587 рабочих часов. Включённый Авторазбор на hh.ru с этим справится за несколько минут.

  1. Используйте автоматические сообщения.

На этапе настройки Авторазбора для открытой вакансии можно выбрать и отправку уведомления кандидату о статусе отклика. Здесь применяются те же шаблоны сообщений соискателям, что и при переводе на другой этап подбора: письмо на электронную почту, уведомление в личном кабинете и мобильном приложении.

Например, если соискатель подходит по критериям, ему автоматически придёт приглашение на собеседование с будущим руководителем сразу в точке продаж.

Во время работы Авторазбора все сообщения соискатель получает в том же формате, в каком их ему отправил бы реальный HR-менеджер. Происходит это в течение 15 минут после отправки резюме. А приглашение соискатель получит и вовсе за 1-2 минуты.

Шаг 4. Учитывайте прошлый опыт поиска

Когда подбор линейного персонала ведётся постоянно, рекрутеры в суете редко отмечают важные факты или интересные закономерности. А они могут быть полезны: реакция кандидатов на вакансию, доля релевантных соискателей в воронке после скрининга, откликались ли кандидаты ранее и общались ли уже с ними коллеги из команды подбора, подключали ли холодный поиск по такой вакансии в прошлом, какие критерии задавали, какие получили результаты.

  1. Используйте прошлый опыт поиска и задавайте параметры выдачи подходящих резюме на hh.ru с помощью фильтров.

Так, в разделе «Подходящие резюме» есть возможность отметить, каких кандидатов уже посмотрел конкретный рекрутер или же все участники процесса найма в компании за год. Такие фильтры в рекомендациях помогут уменьшить время поиска нужных кандидатов, а тратить силы на повторный просмотр резюме уже не придётся. Также настройки позволят сократить дублирующие действия в команде подбора, а воронки кандидатов под каждую вакансию можно формировать из свежих рекомендаций.

  1. Расширяйте выдачу резюме гибкими требованиями.

На hh.ru можно задавать самые разные фильтры: посмотрите, какие настройки использовали ранее и как они помогли в поиске. Обращайте внимание на фильтры по району (соискателям важно работать недалеко от дома) и по типу занятости: так вы сможете охватить новую, но лояльную когорту кандидатов, например тех, кто ищет подработку, работу по совместительству или же предпочитает почасовой график.

Шаг 5. Повышайте цифровизацию направления подбора

Успех в массовом найме зависит от уровня автоматизации каждого этапа подбора. Повышайте свою эффективность, а заодно и авторитет в глазах бизнеса, внедряя цифровизацию в процесс подбора. Сделать это можно и на базе уже существующей ИТ-инфраструктуры компании. Но при этом всё самое нужное будет у вас под рукой.

Подключите API hh.ru для интеграции с корпоративным ПО компании.

Это собственное ИТ-решение hh.ru, которое помогает настроить бесшовную работу с работодательским сервисом прямо в интерфейсе приложения для подбора и управления персоналом. При этом сохраняется и преемственность рабочих ролей, их возможности для работы с вакансиями и кандидатами. В конце прошлого года проект API hh.ru стал ещё доступнее для работодателей: ранее действующие тарифы и пакетные предложения обнулились, предоставлена возможность использовать API без приобретения дополнительных услуг в любом рекрутинговом приложении.

В заключение

Для каждой команды подбора найм линейного персонала — это большая ответственность, высокая скорость и, увы, серьёзный стресс. Один из способов его избежать, а заодно повысить эффективность подбора — автоматизация.

Посмотрите на привычные сервисы по-новому, изучите их функции и решения (они рядом, прямо в личном кабинете hh.ru), и вы заметите, что их возможности могут не только намного упростить вашу ежедневную работу, но и решить накопившиеся проблемы и перезапустить массовый подбор в компании.

Реклама

erid: LjN8KbJtK

рекламодатель: ООО «Хэдхантер»

ИНН: 7718620740

Это будет Вам интересно
Радио Like FM Кострома стало «вкусным» для молодёжи